איך אתה יכול לתת ביקורת בונה לבוס שלך כדי שהוא יוכל לקבל את זה?
פעם הייתי עד לדיאלוג יוצא דופן בין בוס לכפוף לו. הדבר החריג היה שלא הבוס נזף בעובדו, אלא להפך, הכפוף - הבוס. אם זרים נכנסו לחדר, הם ללא ספק היו לוקחים אדם אחר לבוס. יחד עם זאת, הדיאלוג לא התקיים בקול מורם. רק אחד הראה לשני את טעויותיו באופן סביר והציע דרכים לפתור מצבים בעייתיים.
כנראה חשבתם שהבוס חלש באופיו ולא נהנה מכבוד מיוחד בקבוצה, אם הוא מאפשר לו לדבר איתו ככה. ולשווא. המצב היה בדיוק הפוך - הבוס שלנו היה מנהיג בכל מובן המילה.
אחרי המצב הזה, תהיתי, מה איפשר לעובד שלנו להתנהג ככה ולהרגיש טוב בו זמנית? יהיה זה הגיוני להניח שעובד זה הצליח להשקיע בדיאלוג זה דבר המאפשר לו לנטרל את ההשלכות השליליות ממצב הביקורת על הבוס, דבר שיהיה טבעי במצב כזה.
אני מציע למיין את הניואנסים הללו יחד, ובמידת הצורך להשתמש בתצפיות שלנו בחיים. לשם כך, נהפוך מיד את תצפיותינו לעצה מעשית:
הדבר הראשון שתפס את העין במצב זה היה יחסו המכבד של הכפוף לבוס. אתה יכול להצביע על טעות בכבוד, או להציב את עצמך ביהירות בעמדת מורה.
לכן, הכלל הראשון של ביקורת בונה על הבוס הוא: "תקשר בכבוד."
הסימנים לטעויות לא היו רק מכובדים, אלא גם הכילו בתוכם שבחים. קשה לדמיין מיד, אך המשפטים הבאים נשמעו: "לא הצלחת להשיג … אם כי מעט מאוד אנשים חוץ ממך יכלו לעשות ולהתכונן בתנאים אלה …".
לכן הכלל השני: "אפילו בביקורת, הראה את תרומתו הייחודית של הבוס לפתרון מצב זה."
בעקבות הביקורת הגיעו מיד הצעות ברורות כיצד לתקן את המצב. ואלה לא היו רק אינדיקציות למה שהבוס צריך לעשות, אלא, במידה רבה יותר, אינדיקציות למה שעובד זה ועמיתיו יכלו לעשות.
לפיכך, הכלל השלישי: "מציעים באופן מיידי דרכים בונות לפתרון סכסוכים."
כתוצאה מהטמעת כל הרעיונות שורטטה תמונה רצויה עבור הבוס והצוות בכללותו, כלומר שגשוג המחלקה.
ובסופו של דבר, הכלל הרביעי יהיה: "הראה את התמונה הרצויה לבוס ולצוותו לשגשוג העסק שלו."
