פעילות המיזם תלויה בעיקר בצוות העובד בה. הצוות, כמו כל המנגנונים, אינו מושלם ונוטה להישבר. חילוקי דעות, מריבות וסכסוכים יכולים להתרחש בה.
קולקציית הייצור, כמו כל קהילת אנשים, עם יעדים שלכאורה מוגדרים בבירור - פיתוח מוצרים, יישומם, רווח והפצתם, היא מערכת מורכבת למדי בה שזורים אינטרסים שונים.
לצוות מבנה אנכי - ניהול ומבצעים, וגם חטיבות אופקיות - ראשי חטיבות אלו, עובדים רגילים. במערכת זו, הן אנכית והן אופקית, עלולות להתעורר סתירות, מפורשות או מרומזות, אשר מעת לעת הופכות לעימות גלוי, כלומר, נוצר סכסוך. בניגוד לסתירות הקיימות כל הזמן, הקונפליקט בו בדרך כלל לא נמשך זמן רב. התפרצות התשוקות המודלקות גוססת לגמרי או בקושי מריחים, כך שבמקרה "חיובי" חדש היא מתלקחת שוב.
ככלל, עימותים תעשייתיים נתפסים באופן שלילי על ידי כל המשתתפים והעדים. התוצאה שלהם היא פגיעה בסיבה השכיחה, יחסים מקולקלים בין אנשים, לחץ שפוגע בבריאות. סכסוכים אינם רצויים; עם זאת, כל הניסיונות לחסל את יסודם, ליצור קהילה "נטולת סכסוכים" מסתיימים בכישלון. בחיפוש אחר הסיבות לקונפליקטים ודרכים לפתור אותם, רצוי השתתפות של פסיכולוג. אתה יכול אפילו לדבר על תחום מיוחד בפסיכולוגיה - ניהול סכסוכים.
כמובן, הגורמים האובייקטיביים לסכסוכים נעוצים בסתירות אמיתיות בין האינטרסים של קבוצות ויחידים המרכיבים את קולקטיב העבודה. אך גם גורמים סובייקטיביים ממלאים תפקיד חשוב. לכן, במערכת יחסים כפופה לבוס, ישנה חשיבות רבה לכשירותו של הבוס כמנהיג, לסגנון המנהיגות שלו ולאיכויות האישיות שלו. מצד הכפוף חשוב: התאמתו המקצועית, ניסיונו בעבודה בצוות זה, חריצותו, מידת מודעותו למעורבותו בעניין המשותף וההבדל בחשיבות האינטרסים של הקבוצה האינטרסים האישיים שלו עבורו. בנוסף, הסתירות ביחסים מסוג זה תלויות גם באווירה הכללית שהוקמה בצוות נתון עד שהסכסוך החל להתפתח.
