בעת הגשת מועמדות למשרה חדשה נוצרים יחסי עבודה הדוקים בין העולה החדשה לבוס שבמהלכם עלולים להיווצר חילוקי דעות ואולי אף סכסוך בין האחרון.
כמובן, חלק גדול מהסכסוכים נוצרים על רקע לא מספיקים, מנקודת מבטם של הכפופים, תגמול עבור עבודתם, כמו גם מכשולים שונים לצמיחת הקריירה של חברי צוות פרטיים, שאפתניים במיוחד. אך לעיתים קרובות ישנם מקרים של ביטוי לאינטרסים פחות טריוויאליים: כאשר, למשל, עבור עובד צעיר, התמריץ העיקרי לעבודה הוא הרצון להוכיח את עצמו, להגביר את ההערכה העצמית שלו, להתמודד היטב עם המשימה שהוצבה בפניו, אשר חשוב למטרה משותפת, ובכך לתרום להתקדמות הצוות בכללותו.
עובד כזה בדרך כלל ניגש למימוש המשימה שניתנה לו באופן יצירתי, מנסה למצוא את הדרכים האופטימליות ביותר לפתור אותה. יתר על כן, בעל תחושה בולטת של אינדיבידואליות, בעוד שהוא מתמודד לעיתים קרובות עם העובדה ש:
1) תחום העבודה הניתן לו אינו חשוב כל כך עבור הארגון בכללותו;
2) אותן טכניקות להשלמת המשימה המומלצות לו על ידי הממונים עליו אינן יעילות;
3) למרות העובדה שהוא משקיע את כל מאמציו בעבודה, הבוסים מביעים חוסר שביעות רצון ודורשים יותר ויותר יעילות;
4) ההנהלה רואה עצמה רשאית להעיר הערות בעלות אופי אישי, וכן מנסה לשלוט בהתנהגות העובד מחוץ לשעות העבודה.
במצב זה, צמיחת הסתירות, שעלולה להוביל לסכסוך, נובעת מסיבות אובייקטיביות וסובייקטיביות כאחד. חוסר היעילות של העבודה שחשף העובד עשוי להיות קשור לחסרונות אמיתיים בארגון העבודה בצוות זה; סירוב ההנהלה לשקול הצעות לשיפור תהליך העבודה מדבר על השמרנות שלה; ההתלהבות של העובד גורמת לאי הבנה ואף למורת רוח של עמיתים הרואים את התמריץ היחיד לעבודה ברווחים גבוהים, ורגילים גם לשליטה מתמדת של המנהל.
אם צוות פיתח, למשל, אופי "משפחתי" של מערכות יחסים, כאשר המנהיג, בנוסף למשימתו הישירה להסדיר את עבודת הארגון, לוקח על עצמו את תפקידיו של "מנטור" רוחני, הדבר גורם לדחייה מ העובד הרואה בהתנהגות כזו פגיעה בחייו האישיים.
